Zwolnienie dyscyplinarne to jedna z najbardziej restrykcyjnych form zakończenia stosunku pracy, którą pracodawca może zastosować wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach. Może do niego dojść w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa lub zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu. Jest to krok ostateczny, dlatego warto znać wszystkie procedury, aby uniknąć błędów formalnych, które mogą skutkować przywróceniem pracownika do pracy lub koniecznością wypłaty odszkodowania.

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne to natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Jest regulowane przez art. 52 Kodeksu pracy

Przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
   

   Do tej kategorii zalicza się m.in.:

   • nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy powyżej 1 miesiąca,
   • stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających,
   • odmowę wykonania polecenia służbowego,
   • naruszenie przepisów BHP,
   • mobbing lub inne działania naruszające normy współpracy w miejscu pracy,
   • ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa lub działania na szkodę pracodawcy.

2. Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie
   

   Dotyczy sytuacji, gdy pracownik dopuści się czynu, który czyni jego dalszą obecność w firmie niemożliwą.
   Przykłady:

   • kradzież mienia firmy,
   • oszustwo finansowe,
   • stosowanie przemocy wobec współpracowników lub klientów,
   • fałszowanie dokumentów.

3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu

   Pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie, jeśli na własne życzenie lub w wyniku zaniedbania traci uprawnienia kluczowe dla wykonywania zawodu, np.:

   • kierowca traci prawo jazdy wskutek jazdy pod wpływem alkoholu,
   • lekarz traci prawo do wykonywania zawodu z powodu poważnych naruszeń etycznych,
   • prawnik zostaje skreślony z listy adwokatów,
   • pracownik ochrony traci licencję na broń.

4. Zwolnienie z powodu długotrwałej choroby

   Pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli pracownik jest niezdolny do pracy przez:

   • ponad 3 miesiące – gdy był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
   • łącznie przez okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Ochrona przed zwolnieniem oraz możliwość ponownego zatrudnienia

W niektórych przypadkach pracownik podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem bez wypowiedzenia. Przepisy przewidują również możliwość powrotu do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.

Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika?

Niektóre sytuacje chronią pracownika przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, jeśli jego nieobecność jest usprawiedliwiona i wynika z:

• sprawowania opieki nad dzieckiem – pracownik jest chroniony w okresie pobierania zasiłku opiekuńczego,
• choroby zakaźnej – dopóki pracownik pobiera wynagrodzenie i zasiłek chorobowy z tego tytułu, nie może zostać zwolniony, nawet jeśli nieobecność się przedłuża.

Jest to szczególnie istotne w kontekście pandemii i długotrwałych absencji spowodowanych kwarantanną lub innymi czynnikami zdrowotnymi.

Możliwość ponownego zatrudnienia po rozwiązaniu umowy

Kodeks pracy przewiduje mechanizm umożliwiający pracownikowi powrót do firmy po okresie niezdolności do pracy. Jeśli w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy pracownik zgłosi gotowość do pracy, a stanowisko jest nadal dostępne, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić.

Jest to szczególnie ważne dla pracowników, którzy zostali zwolnieni ze względu na długotrwałą chorobę lub inną usprawiedliwioną nieobecność. Dzięki temu mają szansę na powrót do pracy, gdy ich sytuacja zdrowotna się poprawi.

Czy zawsze trzeba od razu zwalniać? Rozmowa dyscyplinująca jako pierwszy krok

Zwolnienie dyscyplinarne powinno być ostatecznością. W wielu przypadkach warto rozważyć przeprowadzenie rozmowy dyscyplinującej, aby dać pracownikowi szansę na poprawę.

Dlaczego warto zacząć od rozmowy dyscyplinującej?

• Pozwala wyjaśnić sytuację i uniknąć pochopnych decyzji.
• Może doprowadzić do poprawy sytuacji i uniknięcia konieczności zwolnienia.
• Jest bardziej ekonomiczne dla firmy niż proces rekrutacji i szkolenia nowego pracownika.

Kiedy warto przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą? 

• Gdy problem wynika z chwilowego zaniedbania.
• Jeśli pracownik jest cenny dla organizacji i wykazuje chęć poprawy.
• Kiedy zwolnienie mogłoby skutkować sporem sądowym.

Kiedy rozmowa dyscyplinująca nie ma sensu?

• W przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika.
• Gdy naruszenie jest na tyle poważne, że dalsza współpraca jest niemożliwa.

Jak wygląda procedura zwolnienia dyscyplinarnego?

1. Zachowanie terminu
   

   Pracodawca ma miesiąc na rozwiązanie umowy od momentu, gdy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających zwolnienie. Ważne jest, aby informacja o przewinieniu była odpowiednio udokumentowana – może to być:

   • oficjalny e-mail,
   • raport od przełożonego,
   • dokumentacja wewnętrzna,
   • świadectwa innych pracowników potwierdzone na piśmie.

2. Forma Pisemna

   Zwolnienie musi być przekazane pracownikowi na piśmie i zawierać:

   • konkretną przyczynę zwolnienia,
   • termin rozwiązania umowy,
   • informację o prawie do odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni.

3.  Konsultacja z organizacją związkową
   

   Jeśli pracownik należy do związku zawodowego, pracodawca ma obowiązek skonsultować z nim decyzję o zwolnieniu. Brak takiej konsultacji może skutkować unieważnieniem zwolnienia i koniecznością wypłaty odszkodowania.

   Wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest uregulowana prawnie w art. 47¹ Kodeksu pracy i zależy od rodzaju umowy oraz okresu wypowiedzenia:

   • Umowa na czas nieokreślony: Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy.

   • Umowa na czas określony: Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia przewidziany dla umów na czas nieokreślony.

   Warto zauważyć, że przepisy Kodeksu pracy określają minimalne i maksymalne kwoty odszkodowania. Jednak orzecznictwo sądowe dopuszcza możliwość dochodzenia przez pracownika dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, jeśli szkoda poniesiona przez pracownika przewyższa kwoty określone w Kodeksie pracy. W takich przypadkach wysokość odszkodowania nie jest limitowana i zależy od rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika.

4 najczęstsze błędy pracodawców przy zwolnieniach dyscyplinarnych

1. Brak odpowiedniego udokumentowania przewinienia – zwolnienie może zostać zakwestionowane w sądzie.
2. Zbyt ogólnikowe uzasadnienie zwolnienia – konieczne jest precyzyjne określenie powodu.
3. Brak konsultacji ze związkami zawodowymi – jeśli pracownik należy do związku, pominięcie tego kroku może skutkować unieważnieniem decyzji.
4. Przekroczenie terminu miesiąca na podjęcie decyzji – zwolnienie po tym czasie jest bezprawne.

Co pracownik może zrobić, kiedy został zwolniony dyscyplinarnie?

Pracownik może:

• w ciągu 21 dni wnieść pozew do sądu pracy,
• żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania,
• powołać się na naruszenie procedur przez pracodawcę.

Sądy często przychylają się do pracowników, jeśli zwolnienie było źle przeprowadzone.

Statystyki dotyczące zwolnień dyscyplinarnych w Polsce

Według GUS w 2023 roku zwolnienie dyscyplinarne dotknęło około 30 000 pracowników. Najczęstsze przyczyny to:

• nieusprawiedliwione nieobecności – 35% przypadków,
• kradzież i oszustwa – 20%,
• naruszenie procedur bezpieczeństwa – 15%.

Podsumowując

Zwolnienie dyscyplinarne to poważny krok, który wymaga dokładnego przestrzegania procedur. Pracodawcy muszą pamiętać o dokumentacji, zachowaniu terminu i konsultacji ze związkami zawodowymi. W wielu przypadkach warto rozważyć rozmowę dyscyplinującą jako alternatywę.

Jeśli masz pytania dotyczące zwolnień dyscyplinarnych, skontaktuj się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.